2018年劳动争议五大趋势预测及企业用工风险提示

2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)今年正值运行十周年。在这一重要节点，策略资深律师景彤梳理其十余年办理劳动争议案件的经验，为读者分享其独家预测的2018年劳动争议五大趋势及企业防范之策。

《劳动合同法》出台后，多地劳动争议案件数量呈现井喷现象，未签书面劳动合同双倍工资、无固定期限劳动合同等法律问题一度成为社会热点。在《劳动合同法》实施十周年之后，与《劳动合同法》配套的司法解释、部门规章、会议纪要等已形成一个相对完备的体系，劳动争议案件的审判尺度趋于统一。当前，劳动法律领域变得更加理性，致力于积极、妥善地处理用人单位与劳动者之间产生的矛盾与纠纷。

预测 展望 2018砥砺前行

趋势1.解除劳动合同环节仍是争议高发地带

由于劳动合同具有人身依附关系，所以一般劳动者只有在劳动合同解除环节才愿意与用人单位对簿公堂，所以解除劳动合同环节一直并将继续成为争议高发地带。但是很多用人单位并没有意识到自身的用工管理漏洞，导致解除劳动合同面临巨大的法律风险。劳动者被解除劳动合同之后，会面临两种诉讼选择，要么主张违法解除劳动合同赔偿金;要么主张继续履行劳动合同及违法解除劳动合同期间的工资损失。工龄短的劳动者倾向于选择继续履行劳动合同，希望能获得比较丰厚的工资损失赔偿;工龄长的劳动者更倾向于选择赔偿金，比较“短平快”，一旦被认定违法解除劳动合同即能获得赔偿金即双倍经济补偿金。

在劳动合同解除环节，用人单位与劳动者的信任关系已经破裂，如果劳动者主张继续履行劳动合同获得支持，对于用人单位是非常难受的，一是继续履行劳动合同的执行困难问题;二是按照正常工资标准支付诉讼期间的工资损失。所以如何判断能否继续履行劳动合同是难点和热点。

律师提示

《劳动合同法》第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

以北京市为例，用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同，哪些情形可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”?

劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：

(1)用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的;(2)劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的;(3)劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的;(4)劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性(如总经理、财务负责人等)，且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的;(5)劳动者已入职新单位的;(6)仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的;(7)其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。

需要注意的是，劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。

趋势2.中、高层管理人员劳动争议频发

《劳动合同法》实施十周年的成果之一就是大大提高了用人单位的劳动合同签订率。未签订书面劳动合同存在支付双倍工资的法律风险已经成为法律常识。笔者认为，虽然2018年以后普通劳动者因入职时未签订书面劳动合同发生的案件还会持续减少，但是随着大众创业浪潮的涌动，有关企业中、高层乃至法定代表人的劳动争议案件会继续增加。

律师提示

以北京市为例，用人单位法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，应否支持?

用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。

用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。

用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。

趋势3.无固定期限劳动合同热议

《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

上述有关无固定期限劳动合同的法律规定一直是劳动法律领域的难点和讨论焦点，各地法院系统对这一条款的解读也不尽相同。随着社会公众对《劳动合同法》的深入了解，因无固定期限劳动合同发生的争议还会持续增加。

律师提示

以北京市为例，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位能否终止劳动合同?

根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。上述情形下，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

趋势4.商业秘密保护力度亟待加强

随着我国对企业知识产权保护力度逐渐加大，因企业员工导致的商业秘密保护问题层出不穷。在以往发生的员工违反保密及竞业限制义务纠纷案件中，企业败诉情况非常多见。笔者认为，企业商业秘密保护力度亟待加强，突出表现为：基础性法律文件不完善如《保密与竞业限制协议》;缺乏保护商业秘密的制度体系及技术手段;不了解与保密与竞业限制有关的法律规定;未及时获取及保留员工侵犯商业秘密和违反竞业限制义务的证据。

律师提示

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

趋势5.劳动关系表现形式丰富多样

移动互联网给劳动法律领域也带来很大的冲击与挑战。互联网+传统企业使劳动关系的表现形式越来越丰富，也带来很多争议。诸如滴滴快车、河狸家等新兴互联网企业都曾引发劳动关系认定的热烈讨论。随着新兴行业的诞生，劳动关系认定的难题还将不断涌现。

展望 企业用工管理的几点建议

回顾过去，展望未来。笔者结合自身处理劳动争议的实务经验，建议企业管理者将以下四点作为长期工作任务并逐步完善：

1.建立、健全企业规章制度体系及配套用工管理文件，建立员工档案，实现员工从入职到离职的动态管理;

2.细化、完善岗位绩效考核和薪酬管理制度，让用工管理真正“活起来”;

3.加快商业秘密保护制度体系建设，加强员工保护商业秘密意识;

4.建立劳动法律风险预防及内部复议、调解机制。