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    浅谈专职管理人对律师事务所发展的作用与必要性
    CQLSW.NET   2017-09-25   信息来源:中国律师网   作者:孙婷
    核心提示:律所管理已非新鲜话题,由此延展出关于公司制、所中所、分摊制的机构形态,关于一体化、双轨制、混合式的运营模式,关于计点制、提成制、薪金制的分配机制,关于专业化、精品化、综合化的业务定位,关于或大、或强、或小、或精的发展规模……等等,各个领域的探讨更细、更深、更为热烈。

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    作者:孙婷,陕西海普睿诚律师事务所

    【摘要】如今,律所管理已非新鲜话题,由此延展出关于公司制、所中所、分摊制的机构形态,关于一体化、双轨制、混合式的运营模式,关于计点制、提成制、薪金制的分配机制,关于专业化、精品化、综合化的业务定位,关于或大、或强、或小、或精的发展规模……等等,各个领域的探讨更细、更深、更为热烈。

    然而,一家律所无论侧重于上述任何一隅,总有两个问题绕不开,一是合伙人在理念上是否高度趋同,且能在发展中不断强化;二是律所是否看重运营管理的价值,希望拥有专职管理人,甚至是一支专职管理团队。本文旨在对后者剖析探讨。笔者认为,善用专职管理人,能够从战略发展、科学决策、制度建设、知识管理、客户服务、市场拓展和文化营造多个角度,助推律所平台价值升级,对律所快速发展和品牌增值大有裨益。

    【关键词】专职管理 平台升级 品牌增值

    一、为什么律所需要专职管理人?

    时代变迁行业发展,为律所形态与模式的革新提供了更多选择,法律服务在传统模式外也衍生出更多可能。辅之业务发展的运营管理,亦需要不断更新升级,专职管理人因此备受关注。

    1、“合伙人管理”不能完全满足律所对“管理合伙人”的期待

    律所主任、合伙人管理律所大概是业界通则,优点在于决策集中、执行高效、认可与信服度高。困境在于其同时肩负较多的业务开拓与创收压力,可能还有社会和行业兼职。律所越是发展、业绩越是优良,其越是分身乏术,在管理上心有余而力不足。同时,合伙人管理模式容易突显个人意志,易有偏好、易失公允、管理不稳定不连贯、执行时松时紧,甚至频发冲突内耗。

    究其原因,并非合伙人在管理上不尽心、不尽责,而是职业天性与人性使然。容易把执业思维带入管理思维,把业务习惯等同于管理经验,在落实与执行上,亦无法抛却与自身收益的关联。而当律所发展到不再依赖于某一个或几个律师的个人创收和人格魅力时,这种模式就更不灵验了。就暨待聘用专职管理人,与业务合伙人相互借力、有益互补。

    2、运营管理也是专业化关键一环,专职有益于驱动协作分工

    律所是人与规范有机结合在一起的组织机构,即便是最简单形态的个人制律所,亦需要合理的架构与分工。而现实中,律所往往更看重业务领域的专业化,在管理层面却易大而化之、一概而论。为了使律所运营管理及时匹配业务领域的拓展与深耕,专职管理人应运而生。

    所谓专职,自然是相对兼职、分管而言。其作为律所组织架构的有机组成,在职能和权责上应具有独立性。如此以来,可使内部分工更趋合理,也能更好地驱动业务部门、职能部门之间的联动与协同。业务合伙人得以从繁杂所务中解脱,腾出更多精力专于业务;专职管理人亦可切换不同的视角,为运营管理注入更多活力。简言之,业务与管理双线并举、双轨并行是律所最基本的专业分工,其正如飞机的双翼,缺一不可。

    3、专职管理人有助于律所在“差异化竞争”中突显“比较优势”

    “定位之父”杰克・特劳特说“如果你的产品是差异化的,世界将向你敞开大门。”在律师基础业务越来越同质化的今天,律所和律师的差距将更多地仰仗于差异化竞争。这种差异在专业优势之外,更多地体现在两个方面:一是客户体验,二是服务附加。律所对专职管理的重视和强化,恰恰能够放大这种比较优势。更进一步讲,好的管理本身也是律所的优势。

    显而易见,做律师与做管理、服务与被服务、当事与旁观……不同的视角决定不同的思维。律师善于从个体出发,管理人却乐于为全局考虑。事实证明,专职管理人及团队在客户体验与服务附加方面的思路与表现不容小觑,不仅能助益于业务本身,还能有效促进服务质量、知识管理和产品研发呈现出更多差异性,在客户维系、人才挖潜和品牌塑造上,更是具有无可比拟的优势。

    4、专职管理人能有效助力律所“平台价值”升级

    律所聘用专职管理人,合伙人会比较纠结成本。由律师转型的专职管理人,薪酬往往不低于其业务创收;外聘经理人,又需要考虑市场同类职位的薪资标准。管理成本增加能否收获相应价值,不免让合伙人心生疑虑。然有云“管理的目标不是为了管人,而是为了成事儿。”专职管理人最大的价值,在于能否推动和成就律所资源的整合,这是大事儿。

    专职管理人倘能通过管理手段、技术驱动和激励机制,有效地促进专业技能、实战经验的整合与融合;有效地将个体智力成果,转化为律所共同财富;有效地把单打独斗,凝聚为齐心合力……律所作为机构的意义才得以彰显,平台的价值才得以升级。这种因管理而爆发的生产力,远远大于成本付出,合伙人对此应有足够的预见和前瞻。

    二、专职管理人具体干什么?

    在许多律师眼中,专职管理人还被简单地等同于行政人员,这个观念需要得到纠正。本文所指专职管理人并不对应单一的岗位职能,而是融入于律所战略发展全局当中;并不囿于完成某项具体工作,而更多地需要思考与创新;并不仅仅执行阶段性的日常,还要有连贯而长远的眼光和规划;并不完全是律师业务的辅助者,而是律所业绩和历史的实践者和创造者。具体而言,专职管理人可在下述六个主要领域积极作为:

    1、决议与制度的执行——最基础

    专职管理人最基础层面的工作就是确保合伙人决议和制度举措的顺利施行。把控时间、进度和质量,确保贴近预期效果。出现困难要及时修正、改进与调整,维护决议与制度的严肃性和有效性,并能就问题与不足进行思考和总结。

    2、资源的汇集与整合——最艰巨

    资源整合度,是评估律所平台价值的最强指症。通过知识管理,让律师智力劳动不在小范围重复;通过人力调配,让最专业的人做最适合的事;通过关系梳理,突破业务拓展渠道瓶颈;通过客户分析,捕捉市场动态,挖掘增量业务……专职管理人应着力在此下大气力。

    3、业务管理与客户体验——最细致

    从前端的业务管理,中期的流程控制,到后端的客户体验;大到解决方案,小到一纸一笺。律所的服务规格和专业水平铺陈展现,既连贯又精于细节,最能彰显律所的专业水平和个性化服务。专职管理人应持续对其适宜性、先进性和时代感进行评估与创新。

    4、产品研发与市场拓展——最开放

    专职管理人应善于从日常管理和市场分析中发现律所的业务优势,预测把握市场趋势,挖掘调动律师潜能,发动法律服务产品的研发与推广。对内竭力辅助,对外积极拓展。适时策划活动、举办论坛和发布会,向市场主动出击,力促创造新的价值和影响力。

    5、以文化建设增强律所粘合度——最贴心

    律所和律师天然的自律性,决定了其关联紧密程度并无标准。而品牌与文化是律所聚人、留人的软实力,其与经济收益对律师和员工具有着不同维度的吸引力。专职管理人应秉承和传扬律所的愿景、使命和价值观,以良好的人文营造,增进律师与律所的粘合度。

    6、参与律所战略决策——最核心

    专职管理人倘能在前述几方面身体力行、思考创新,势必会爆发出较强的管理动能和运营力,继而可以为律所战略发展提供有参考性和前瞻性的决策建议。专职管理人的意见往往备受合伙人重视,甚至在重大事项上拥有相当的发言权和表决权。律界管理大师王忠德就曾坦言,大成所许多重要的战略规划,都是由他制定并实施的。

    三、选择什么样的人做专职管理人?

    这是律所主任、合伙人普遍关心的问题,业界对此亦存在着不同看法和做法,笔者将其大致归纳为如下三问:

    1、专职管理人必然是律师吗?

    笔者以为答案是否定的,是否律师并不是专职管理人称职与否的分水岭。目前常见三种来源:一是资深合伙人转战管理;二是司法行政机关或律协离职干部;三是非律师的职业经理人。

    第一类看似最优之选,但实现起来有一定难度。虽然在一些公司制一体化律所,会以计点分红的形式,确保专职管理的律师在收益上不差于业务合伙人。但依然鲜有律师肯放弃专业发展,长期实心实意地做管理。毕竟律师职业的自由性难保其一生只爱一律所,奋斗终身在一家。错过执业黄金期的风险,相比律所给予的当期收益,对律师而言至少具有同等份量。当然,并不排除确有律师志向于行业研究和律所管理。

    第二类人选的优点是熟悉行业且兼具一定的司法资源,短期内就可对接上手,违合感很少。可能出现的困难是,原有行政机关的办事思维较重,多少会与相对快捷、务实、自由、多变的律所氛围不相适应。若能尽快融入与调整,倒着实是不错的选择。

    第三类人选在实践中常常被律所抱怨“不好用”,虽然其具有一定管理经验和专业资质,但对律师行业缺乏长期深入的了解,常常简单套用公司管理模式,在实践中不接地气,情感上也难以服众。而且,此类人员往往身价不菲,律所引进其薪酬通常不低于市场同类职位标准。

    2、最适合的专职管理人怎么找?

    笔者以为,专职管理人无论拥有何种才能,即使天赋异秉,也至少需要满足两个条件:一是热爱律师事业,深谙行业与职业属性;二是认同供职律所的发展理念,熟悉其体制和人群。更具体地讲,所龄较长的合伙人与资深律师,或者所龄较长且管理能力较强的行政人员,都是专职管理人的优选。其对律所在文化上的认同、人际上的熟稔、情感上的归依都是实现有效管理的优势和基石。当然,此外并不排除其他优秀的管理人。

    没有现成的人选怎么办?笔者有感“空降兵难保好管理,自留地结得瓜最甜。”律所要像看重律师一样看重管理人才,外部引进与内部培养相结合。要以发展的眼光看待行政人员,尤其是那些在本所长期工作的运营人员,可予重点关注和培养。其不仅在情感上稳定忠诚,薪酬上也不会狮子大张口,若在能力上有所提升,发展上有所进益,不失为好的管理人。正如那句诗“总想找到最好的,却忽略了最适合的就在身边。”

    3、专职管理人在能力和性格上应具备哪些特质?

    工作上要勤学善思、乐于进取。律师行业发展日新月异,好的专职管理人必须有足够的事业热情,充满好奇、勇于挑战、敢于创新。

    品质上要刚正不阿、敢言敢为。律师大都个性鲜明,管理人难免面对质疑,倘不能保持一颗公正心,有所偏倚和怠惮,工作开展将步履维艰。

    处事上要温和圆融、耐心持重。管理人应有较强的沟通协调能力,在律所发挥“润滑剂”和“调节器”作用,且具备一定抗压能力,受得了委屈,耐得住寂寞。

    执行上要雷厉风行、果敢干练。律师职业最讲究求真务实,良好的行动力和执行力是专职管理人的必备素质,也能赢得律师的欣赏与尊重。

    四、律所如何善用专职管理人?

    本节重点在于善用二字,好的专职管理人虽然不为律所直接创收,但依然被业界看作是稀缺资源,律所要注意留住管理人、用好管理人。

    1、不要苛求专职管理人是万能的,要允许试错、允许犯错

    专职管理人因其专职和薪资较高,常常被认为应在管理和服务上做到无懈可击,工作易遭埋怨和不被理解。笔者一位律师朋友,在负担一些管理事务后,由衷地发出感慨“管理难做,甚于任何一个具体案件。”因此,律所应当充分尊重和肯定专职管理人的作用和效能,允许其试错,也能包容其犯错,必将激发其更大的积极性和责任心,为律所做出更多贡献。

    2、与专职管理人分享律所发展成果

    律师的才能和智慧为律所带来直接而有形的业绩,管理产生的财富却是隐形而无声的。为此,律所应在待遇和激励上,充分理性地考量评估专职管理人的价值与贡献,使其感受到个人与律所是共奋斗、共发展、共命运的同行者。这种关联,在经济利益上,体现为留取一定利润比例作为对专职管理人的激励;在情感上,体现为颁发成就奖项、享受退休基金等。

    3、为专职管理人构筑良好的上升空间和事业理想

    如果说律师的奋斗目标是业绩与影响力的攀升,是维护公平正义,推动民主法治进程。那么,专职管理人的终级梦想是什么呢?自然也是通过在行业中的不断挑战和打拼,实现个人理想抱负,创造社会价值。因此,律所要考虑为专职管理人铺设发展路径、预留上升空间,甚至是构筑事业理想。帮其筑梦、助其圆梦!

    综上,在互联网驱动的信息化时代,已然衍生出诸如网络媒体编辑、理财规划师、专车司机等新兴行业和新兴职业。在开放包容的法治中国,在生机勃勃的律师行业,谁又能说,律所专职管理人,不是一份专业、独特而充满前景的事业呢?

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